¿Está mi empresa obligada a registrar el horario laboral de los empleados?
Esta semana publicamos un artículo en el blog de AJE Asturias: Puedes ver aquí.
La sentencia 207/2015 del 4 de diciembre de 2015 de la Audiencia Nacional, obligaba a todas las empresas a registrar el horario de trabajo de todos sus trabajadores, sean a tiempo completo o parcial, y aún no realicen horas extras.
A lo largo de 2016, Inspección de Trabajo intensificó los controles, y un gran número de empresas ya cumplen con la normativa.
Recientemente, la sentencia 246/2017 de la Sala Social del Tribunal Supremo, corrige el criterio seguido por Inspección de Trabajo, y dictamina, que las empresas sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas.
El Supremo declara que, aunque convendría una reforma legislativa, no puede imponerse al empresario la obligación genérica y extensiva de un control horario de toda la plantilla, sino que será tan sólo obligatorio en los casos que se establecen en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores:
Art. 35.5 ET A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
La sentencia también advierte que, en caso de conflicto respecto a las horas extras realizadas, la falta de un registro válido, repercutirá en contra de la empresa.
Entonces, ¿está su empresa preparada para cumplir con nueva normativa y adaptarse a los últimos cambios del Supremo?
Tras la sentencia del Tribunal Supremo, la obligación para las empresas es la siguiente:
- Es obligatorio registrar la jornada de los empleados a tiempo parcial.
- Es obligatorio registrar las horas extras realizadas por los trabajadores a tiempo parcial y completo.
- Es obligatorio comunicar las horas extras realizadas al trabajador y a los representantes de los sindicatos.
Por lo tanto, es fundamental para las empresas tener un sistema de control horario y comunicarlo debidamente, a los trabajadores, y así evitar problemas y sanciones ante Inspección de Trabajo y/o casos de conflicto con el trabajador o representantes de los sindicatos.
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